人力资源管理是做什么的？
人力资源管理，一个被叫“烂”了的概念，似乎已经被人们当做一种累赘看待。一个公司，不管有没有人力资源管理这个部门，但它的职能始终存在。即便是在二三十年前，甚至更久远的时候，人力资源管理也存在，只不过“人力资源管理”这个词对大多数人来说还很陌生。人力资源管理的活动内容，其实在组织出现之后，它就一直存在。只不过称谓不同而已。
在正式解释人力资源管理这个概念之前，我们先讲一个招兵的小插曲。
当年国民党的士兵每个月能够拿到手的收入，大概有五、六块大洋；加上“长官们”克扣之后，真正到手的，大概在三、四个大洋。即便这样，由于属于正规军，服装又特别有派头，生活条件又好，国民党招纳士兵并不算太难。
可那个时候，对于当时的刘伯承来说，招兵是有很大的困难的：生活条件不好，衣服破破烂烂，又不是“正规军”。于是刘伯承决定提高士兵的待遇：每个月20块大洋，而且不存在长官克扣的情况，又把部队称之为人民的队伍，再加上把“打土豪分田地”的口号打出来，大大提高了招收士兵的效率，加强了部队的规模和实力。
那个年代，还没有人力资源管理的说法，但刘伯承所做的这些工作内容就是人力资源管理工作的一部分。
一个组织，若想做到组织有效，能够完成组织预定的目标，最关键、最核心的工作就是针对“人”的工作，因为人决定了组织的策略是否正确、决定了组织策略实施的有效性、决定了组织是否能够达到预想的成果。于是产生了“人力资源管理”的概念和实践。
要想让组织的策略正确、策略实施有效并达到组织需要的成果，就必须有合适的人。一个组织为了在市场竞争中立于不败之地，能够取得比其他组织更加突出的成果，还必须把人的潜能开掘出来并加以利用。人和人是有区别的：态度、能力、灵活度、开放性、性格等。所以，一个组织要想拥有合适的人、有潜能的人，在招人的时候必须经过科学的甄选流程，才能找到态度、能力、灵活度、开放性、性格符合组织需要的人。
这就是我们说的人力资源管理的甄选和录用。
问题是，在选中一个人之后，他愿不愿意来还是个问题，我们不能“剃头挑子一头热”。——你想要人家，人家可能会因为公司不够格还不愿意来。所以，人力资源管理还必须做另外一项工作：吸引——建设健康的员工关系，充满活力、公平公正的工作氛围、能促成员工成长的培训与教育机制、让员工保持工作热情的薪酬激励机制、员工关怀机制，并对公司的这些吸引之处加以宣传和推广，让公司的品牌有足够的影响力。这是人力资源管理必须做的第二项工作系统：吸引。
一个员工进入公司之后，也许会从积极变得消极，也许会从消极变得积极。我们必须承认一个事实：人是会变得——面试的时候看着好好的，结果入职后却“人”与愿违。因此，人力资源管理的第三项工作就是“保持”——要保持员工的工作积极性、要保持员工的工作热情，还要让员工稳定下来，不轻易跳槽、辞职，即把员工保留住。这需要有效的薪酬机制、健康的上下级关系、高效的成长策略和雪中送炭的人文关怀。
一个组织里，员工特别期待公司对自己工作效果的评价——我到底做得怎么样？哪里需要改善？哪里需要提高？哪里值得称赞和认可？是否能够达到公司的要求？从组织的角度来讲，也要定期或不定期对员工的表现进行评价。所以，人力资源管理还要建设员工的评价系统，让员工能够看清自己的优势与劣势，以便完善自己。因此，人力资源管理的第四项工作就是“评价”。（顺便举个例子：你知道为什么很多员工需要玩游戏还停不下来？因为每种游戏都有一个即时的评价系统：分数；为了突破那个分数，一次又一次地玩着而停不下来。课件评价系统有多么重要。）
随意员工在组织里的成长和进步，组织会发现员工以往的岗位是否合适，或者发现员工的性格、优势更加适合什么岗位，或者什么岗位能够让他们充分发挥自身的优势，让优势最大化，让劣势最小化。这是人力资源管理必须要做的第五项工作——调整，即把员工放在最合适的位置上。一个岗位干到底的时代已经过去了，因为这样的机制不利于发挥员工的优势，还会让员工慢慢产生厌恶感并懈怠下去。这是人力资源管理的第五项工作——调整。当然，调整不仅仅是岗位的调整，还包含职能的调整，甚至淘汰。
员工在一个组织里，一定有一个刚性的需求——成长：思想成长、能力成长、视野成长、关系的成长。员工的成长，最终的目的是薪酬的提高。没有成长就没有加薪。因此，人力资源管理必须发挥它的第六项作用——发展，让员工能够得到发展：思想、能力、薪酬、心智。我们一直在讲“不进则退”，就是这个道理。对组织是如此，对于个人也是如此。
以上的六项人力资源管理工作的核心，不是做什么，而是怎么做，因此人力资源管理的策略至关重要。这些策略应该系统地、结构化地编制在人力资源的战略中，持续推进，并不断优化。如果要说人力资源管理还应该有一项工作的话，那就是人力资源战略的制定。这就是所谓的“预则立不预则废”。
我不讲专业术语，我用几个历史故事来举例讲讲人力资源管理到底是做什么的。
一、选人战国时期，有七个相对比较大的诸侯国，但是秦国由于地处偏僻的西部，比其他山东六国要落后的多，而且六国还视秦国为夷狄。到秦孝公这一代，他眼瞅着自己的公司做的不如别家，还被孤立，于是坐不住了，为了使秦国发展壮大，他发布了一道“求贤令”。
求贤令的大意是：凡是能献计献策让秦国强大的人，将会授予高官厚禄，并赐予土地。
这是一个非常成功的招聘广告，因此吸引了大批六国的人才前来应聘，其中有个卫国人商鞅提出变法之策，深得秦孝公的认可，后来还让商鞅做了左庶长，通过变法，秦国迅速强大起来，最终实现统一六国。
可见，选人对于一个企业的发展是多么的重要，能否把社会上的优秀人才吸引到自己公司来，将直接影响企业的发展速度和寿命。
二、用人如果说选人只需要像古人那样开除优厚的条件就能办到，那么用人就显得更有技术含量。那么，如何识别并用好人才则是企业若想持久健康的发展下去的关键。
我们用周亚夫的例子来说明。
汉景帝时期，即位不久的汉景帝采纳了晁错的建议，进行削藩，结果引发了七国之乱。大将周亚夫为平乱立下了汗马功劳，后官拜宰相。有一天，汉景帝宴请周亚夫，给了他一块没有切的大块的肉，也没给筷子，周亚夫一看心里便不爽了，于是向宦官要了一双筷子，而此时汉景帝便说道：“我赏了这么一大块的肉给你吃，你还不满足吗？”周亚夫闻言赶忙下跪，心中甚是惶恐。自此以后，汉景帝便有了这样一个想法：周亚夫连我对他的一点不礼貌都不能忍受，更何况太子的年轻气盛呢？于是汉景帝把周亚夫排除在太子的辅政大臣之外，他认为身为臣子应当安守本分，不应有非分之想。如果让周亚夫来辅佐太子，定会有过分的行为。
当然，这个故事中体现的人力资源管理工作是由皇帝自己操刀的。
而企业中，用人其实也是老板最重要的事情之一，人力资源管理就是帮助老板更准确的识别人才并加以委任。
三、育人我们以明清时期的国子监（太学）为例，这是当时国家最高学府以及管理教育的行政机构，想进去还是需要满足一些条件的，比如父祖辈做官、父祖辈为国殉难、考试成为举人等等，能在这个地方读书毕业，出来之后做官的概率是比较大的。
现在很多企业，也越来越重视内部人才的培育，尤其是管理人才，外聘空降的往往难以生存。所以一些上了规模的企业都会设立诸如“储备干部培训班”这样的机制，对业绩优秀且有管理潜质的人进行系统培训、教学，企业一旦有管理岗位新增或空缺的时候就会从这里挑选委任。
而这种培训工作就是人力资源管理工作的重要组成部分。
四、激励人激励人，其实不需要具体故事来说明，相信大家都看过历史剧，剧中经常出现这样一幕：
两军对垒，统兵元帅阵前训话：“我们的敌人就在眼前，尔等将士要奋勇杀敌，斩敌军将军者赏千金；斩敌军大元帅，赏万金，封万户侯！”
这就是最直接的激励方式，相信这位统兵元帅在出征前已经得到主子的授权政策，杀敌多少奖励多少。这是非常有效的激励政策，因为古代的一线士兵通常都是为钱而打仗的，他们很少管什么大义。
相对于企业，人力资源管理的核心工作之一就是制定激励政策，并对做出卓越业绩的员工进行嘉奖，或者晋升、或者加薪、或者发放奖金，亦或是发放股权。
五、留人萧何月下追韩信，想必这个故事并不陌生。萧何曾三次向刘邦推荐韩信，但刘邦看不上他，不肯委以重任，刘邦非要等张良举荐的人才，而萧何深知韩信之才，韩信一气之下离开了。萧何得知韩信出走，不顾道路艰险，披星戴月的追赶，而且因急于追上韩信竟从马上摔下，韩信被萧何感动，答应留下，并把张良的举荐信交给刘邦，刘邦这才封韩信为大将军，并筑坛拜将。
萧何就是刘邦的人力资源负责人，为了刘邦公司的发展，苦心帮刘邦挽回了一个当时不可多得的人才，也为刘邦公司后来能够一路壮大兼并同行并最终上市起了关键作用。
当前，企业为了留住人才，也是各显神通，比如股权激励、分红激励、公开表彰、晋升加薪等等。
六、减人关于减人，历史上最狠的莫过于朱重八（朱元璋）这位老哥了。这位兄弟在做了皇帝之后，把昔日帮他建立功勋的开国元老一个个的全给收拾了，虽然罪名都是贪赃枉法、谋反叛乱等，但也着实心狠手辣。创业时期许诺的期权（荣华富贵）和上市时发放的股权（免死金牌）一一收回，没得商量。‘’
现在很多企业在创业期招揽了很多人才，一旦公司上市、业务成熟，就会重点考虑企业人员的优化和精简，而减人这些工作就是人力资源管理的重要组成。
总结：以上，“选、用、育、激励、留、减”其实就是人力资源管理工作的日常，也是人力资源管理工作的核心构成部分，当然除了这些以外，人力资源工作还要给员工办理社保公积金缴纳、工资发放等基础工作。总之，人力资源管理贯穿着企业的方方面面，从成立到死亡，都离不开人力资源管理。
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